基本方針
推進体制
労働リスクアセスメント
主要な労働課題の取り組み

基本方針

オムロングループでは、労働に関して重要と考える課題をオムロン人権方針で明文化しています。オムロン人権方針は取締役会で決議されており、すべての役員・社員だけでなく、オムロンの事業所構内で働く派遣社員や委託会社の社員すべての方を対象にしています。

人権方針の適用範囲オムロンは、本方針をオムロンのすべての役員・社員に適用します。また、オムロンのサプライヤーや販売代理店を含むビジネスパートナーに対しても、本方針の内容を理解・支持いただくことを期待するとともに、本方針が尊重されるよう、継続して働きかけます。人権尊重へのコミットメントオムロンは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく人権デューディリジェンスを実施し、バリューチェーンにおいて、人権への負の影響を引き起こしたり、助長したりすることを回避することを宣言します。オムロンは、上記のコミットメントを実現していくために、国際人権章典、労働における基本的原則および権利に関する国際労働機関（ILO）宣言、OECD多国籍ガイドラインなどに定められた人権を尊重します。また、オムロン株式会社は、国連グローバル・コンパクトに署名し、「国連グローバル・コンパクト10原則」を支持しています。オムロンは、事業活動を行う国・地域の法令などを遵守することを基本に上記の人権の原則を尊重します。オムロンが重要と考える人権課題 1．差別等不当な取扱い：オムロンは、国籍、市民権、出生地、人種、皮膚の色、信条、宗教、家系（民族）、婚姻の有無、性別、性的指向、性自認、障がい、年齢、社会的地位、その他各地域の法令で定めるもの等いかなる事由であっても、差別や個人の尊厳を傷つける行為、嫌がらせ、その他の不当な取扱いを行うことを許容しません。 2．強制労働と児童労働：オムロンは、奴隷や人身取引を含めたすべての強制労働、児童労働を許容しません。 4．ハラスメント：オムロンは、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントといった身体的・精神的苦痛を与える行為を許容しません。

また、「オムロングループサステナブル行動ポリシー・オムロングループ倫理行動ルール」にて労働に関する方針・ルールを定め、オムロングループで働く人々のディーセントワーク（働きがいのある人間らしい仕事）の実現を目指しています。

オムロングループサステナブル行動ポリシー 1-2．労働基準と多様性を尊重した職場づくり：オムロングループは、人財こそがオムロングループの発展の源泉であり、人財の活性化が付加価値創造と生産性向上に不可欠な要素であると認識する。そのため、社員が満足感を感じながら多様な個性や能力を発揮できるよう、労働環境（人事諸制度、職場の設備面、組織風土等）の整備に努める。また、各国・地域の適用法令を遵守して社員を処遇する。ILO による「労働における基本的原則および権利」を尊重する。すなわち、関係法令にしたがって、結社の自由および団体交渉権を尊重し、雇用および職業における違法または不適切な差別をしない。強制労働、児童労働を行わない。オムロングループ倫理行動ルール 2 労働基準を尊重した職場づくり (1) ハラスメントの禁止：私たちは、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント（雇用関係等において優位な立場を利用して差別や精神的苦痛を与える行為）その他のハラスメントを行ってはならない。(2) 適切な職場での言動：私たちは、職場での言動で、会社の名声や信用を傷つけ、職場の風紀を乱してはならない。(3) 強制の禁止：私たちは、本ルールを遵守し、他者にオムロンの内規や関係法令に違反するような行動を強制・脅迫・誘導してはならない。

オムロングループサステナブル行動ポリシー・オムロングループ倫理行動ルール

推進体制

オムロングループでは、ILOの中核的労働基準やその他国際基準の課題に対してRBA行動規範に定められたマネジメントシステムを参照し、社内ルールを整備し労働マネジメント体制を構築していきます。

オムロングループ内の実行体制としては、社長CEOから権限委譲されたCHRO責任の下で人財総務本部がコントロールタワーとなり、各エリア統括本部と各国グループ会社との協働体制を整備しています。自社従業員のみならず、構内委託先会社や派遣社員を含むサイト内で働くすべての人を対象に、国際基準に沿った労働課題への取り組みを進めています。

労働リスクアセスメント

2024年度は、オムロングループの日本、中国、アジアパシフィック、欧州、および米州の自社生産拠点22か所に対して、RBAのSAQ（セルフアセスメント）を活用し、現状調査・評価を実施しました。また、重要課題として取り組んでいる自社の生産拠点で働く業務委託会社（生産、開発、構内物流、警備、給食、清掃等）の社員に対する人権保護対応については、日本、中国、アジアパシフィック、欧州、および米州において人権研修や内部通報制度の仕組みを引き続き運用しています。さらに、委託先会社に対する人権や労働慣行側面のモニタリングを進めました。

主要アセスメント項目

RBA行動規範の以下の労働セクション項目を主なアセスメント対象としています。

雇用の自由選択、若年労働者、労働時間、賃金および福利厚生、人道的待遇、差別・ハラスメント、結社の自由・団体交渉権

業務委託会社様との取り組み

オムロングループは、グループ内での人権侵害リスクの発生をなくし、すべての人が心身ともに安全で健康に働き、最大限の能力を発揮できることが、企業理念の実践、持続可能なサプライチェーンの実現に不可欠であると考えています。この考え方は、オムロングループの社員や派遣社員だけではなくグループ構内で働く業務委託会社の従業員も対象としています。入構時には、オムロンの人権方針や人権相談制度等の人権尊重の取り組みについて説明しています。また、委託会社の現場責任者に人権研修を行い、委託会社の職場内でも周知いただいています。委託会社はRBA基準において主要な1次サプライヤーと定義されており、オムロングループでもこの基準に沿った取り組みを進めています。構内委託会社に対し、オムロングループの「サプライヤ行動規範」の遵守と構内人員情報の提供、および2次サプライヤーへの周知徹底をお願いし、書面での同意確認を行っています。

サプライチェーンマネジメント（基本方針・体制）

仕入先様との取り組み

主要な労働課題の取り組み

差別等不当な取扱い

オムロングループは国籍、市民権、出生地、人種、皮膚の色、信条、宗教、家系（民族）、婚姻の有無、性別、性的指向、性自認、性表現、障がい、年齢、社会的地位、その他各地域の法令で定めるもの等いかなる事由であっても、差別や個人の尊厳を傷つける行為、嫌がらせ、その他の不当な取扱いが行われることがないよう、人権研修での啓発や、アセスメント等の取り組みを継続しています。

■具体的な取り組み事例

RBA基準で求人や雇用において差別がないかの継続的なアセスメント
女性移民労働者の差別につながる契約条項の削除（2018年度）

強制労働と児童労働

オムロングループでは、オムロン人権方針の中で、奴隷や人身売買を含めたすべての強制労働、児童労働を禁止しています。サプライチェーンにおいても、オムロングループサステナブル調達ガイドラインの中で、奴隷や人身売買を含めた強制労働の禁止を定めており、すべての仕入先様に本内容の遵守を求めています。

強化策の一つとして、児童労働・強制労働に関するアセスメントやアンケートによるセルフチェックを定期的に行い、社内外の現場状況の確認を実施しています。

児童労働・強制労働の禁止に対する取り組み状況については、「英国現代奴隷法に関する声明」を年次で発行し報告しています。この声明文は、当社取締役会が責任を持ち、取締役会から委譲を受けた取締役が承認しています。

■具体的な取り組み事例

グローバル自社生産拠点の外国人労働者の調査（2017年度）
外国人移民労働者についての雇用条件や福利厚生施設の改善、一部地域での長時間労働改善（2018年度）
パスポート他、移動の自由を阻害しかねない書面返却（2018年度）
国内生産拠点の外国人技能実習生の調査（2021年度～）
海外生産拠点の移民労働者雇用に関する派遣業者の見直し（2022年度）
事業所構内で働く請負社員に対する人権研修の実施や匿名の内部通報制度の運用対象の拡大（2021年度～）
事業所構内で働く請負社員に対する強制労働や児童労働がないかのアセスメント（2022年度）
国内生産拠点における外国人技能実習生の雇用状況のヒアリング確認（2024年度）

オムロングループサステナブル調達ガイドライン

2025年度現代奴隷法に関する声明（仮訳）

労働時間

オムロングループ（国内）では、社員一人ひとりの健康の維持・増進と創造性の発揮・生産性向上を両立させ、個人と企業の持続的成長につなげていくため、総実労働時間の目標を掲げて働き方改革に取り組んでいます。

■具体的な取り組み事例

海外生産拠点における生産性向上を伴った労働時間の短縮・改善（2022年度）
グローバル全生産拠点の長時間労働モニタリング体制の構築（2024年度）

公正な処遇・賃金

全てのグループ会社において以下の運営を行っています。

全ての社員は個人毎の評価に基づいて公正かつ適正に処遇される
社員の賃金の水準は「役割」「能力」「国・業界の市場状況」を基本条件として「個・人が達成した成果」を反映して決定する。また、具体的賃金の決定においては、国・地域の法令を遵守する。

また、「同一労働同一賃金」の原則にのっとっており、同等の労働に対して性別によって差を設けることはありません。

■具体的な取り組み事例

海外生産拠点における社員寮の労働安全衛生基準のチェック（2022年度）

ハラスメント防止

オムロングループは、人権方針にて「オムロンは、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントといった身体的・精神的苦痛を与える行為を許容しません。」と表明しています。

また、オムロングループ（国内）では、毎年全社員を対象に実施している人権研修の後に、ハラスメント情報（ハラスメントを受けた、見たなど）について記名式のアンケートを実施し、実態把握をするとともに、ハラスメントの芽を見出すことで、早期解決につなげています。

さらに、人権相談を受ける相談対応者のスキルアップを目的とし、「ハラスメント相談対応研修」を実施しています。外部講師によるロールプレイングに重きをおき、実効性のある研修となっています。

なお、相談窓口の複線化としてコンプライアンス・ホットラインも設置しています。

■具体的な取り組み事例

職場のハラスメントについての継続的な啓発（2007年度～）
問題事案に対する懲戒処分

結社の自由・団体交渉権

オムロンは、「オムロングループサステナブル行動ポリシー　1-2．労働基準と多様性を尊重した職場づくり」において、結社の自由および団体交渉権を含む「労働における基本的原則および権利に関するILO宣言」を尊重していることを明確にしています。

オムロンおよび労働組合のある国内関係会社においては、各々の企業内労働組合と労働協約を結び、相互の誠実と信頼を基調とした労使関係の確立・発展のために、双方が誠意をもってこれを遵守することを約束しています。

また、オムロングループ（国内）全体の課題解決と持続的成長がより一層求められることから、経営計画や施策、労働条件に関して、オムロングループ労働組合連合会との緊密な対話を行っています。

経営方針、事業計画、経営施策・事業施策については各種の「経営協議会」を開催し、労働条件については各種の「労使協議会」と「労使検討委員会」を開催しています。お互いの立場を尊重し、十分な話し合いを行う中で、企業の永続的発展と組合員の幸せの追求に取り組んでいます。

例えば、確定拠出年金制度の持続性を高めるための退職金・年金制度改革の教育支援・商品追加、社員のモチベーション向上のための相対評価から絶対評価への移行、これからの時代に適した65歳超え継続雇用制度の新設など、会社と社員双方の持続的な成長に向けた多くの人事制度改革および経営施策への対応などを労使で知恵を出し合いながら実行しています。

また、海外においても同様の考え方をベースに、中華圏の関係会社では、各会社で労働者の団体である「工会」を組織し、代表と経営層が対話しながら理解を深める活動を行っています。