Vergütung

Vergütung für Direktoren, Executive Officers und Mitglieder des Audit- & Aufsichtsrats

OMRON hat einen Beratenden Ausschuss für Vergütung eingerichtet, um die Aufsichtsfunktion des Board of Directors zu stärken, indem die Transparenz und Objektivität bei der Festlegung der Vergütungsbeträge für die einzelnen Direktoren und Executive Officers verbessert wird. Auf Ersuchen des Vorsitzenden des Board of Directors berät der Beratende Vergütungsausschuss über die Vergütungspolitik für die Mitglieder des Board of Directors und gibt entsprechende Empfehlungen ab. Der Beratende Vergütungsausschuss berät auch über die Vergütungspolitik für Executive Officers und legt diese fest, wenn der CEO darum bittet. Unter Berücksichtigung der Empfehlungen des Ausschusses bestimmt das Board of Directors die Richtlinien für die Vergütung von Direktoren. Auf der Grundlage der oben genannten entsprechenden Vergütungsrichtlinien berät der Beratende Vergütungsausschuss über die Vergütung der Direktoren und Executive Officers. Die Höhe der Vergütungen für die einzelnen Direktoren wird durch einen Beschluss des Board of Directors auf der Grundlage der Empfehlungen des Beratenden Vergütungsausschusses festgelegt. Diese Beträge müssen sich innerhalb der Höchstgrenze der Summe der Vergütungen für alle Direktoren bewegen, die durch einen Beschluss der Hauptversammlung festgelegt wird. Die Höhe der Vergütung für die einzelnen Executive Officers wird auf der Grundlage der Empfehlungen des Beratenden Vergütungsausschusses festgelegt.

Die Höhe der Vergütung für die einzelnen Mitglieder des Audit- & Aufsichtsrats wird in Übereinstimmung mit den Vergütungsrichtlinien für Mitglieder des Audit- & Aufsichtsrats festgelegt, die in Gesprächen zwischen den Mitgliedern des Audit- & Aufsichtsrats erarbeitet wird. Diese Beträge müssen sich innerhalb der Höchstgrenze der Summe der Vergütungen für alle Mitglieder des Audit- & Aufsichtsrats bewegen, die durch einen Beschluss der Hauptversammlung festgelegt wird.

Richtlinien für die Vergütung von Direktoren

  • Grundlegende Richtlinien
    1. Das Unternehmen muss eine ausreichende Vergütung leisten, damit außergewöhnliche Personen, die in der Lage sind, die Unternehmensgrundsätze von OMRON in die Praxis umzusetzen, als Direktoren eingestellt werden können.
    2. Die Vergütungsstruktur muss ausreichend sein, um die Direktoren dazu zu motivieren, zur nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswertes beizutragen.
    3. Die Vergütungsstruktur muss ein hohes Maß an Transparenz, Fairness und Rationalität aufweisen, um die Rechenschaftspflicht gegenüber Aktionären und anderen Stakeholdern zu gewährleisten.
  • Struktur der Vergütung
    1. Die Vergütung der Direktoren besteht aus einem Grundgehalt, das eine feste Vergütung darstellt, und einer leistungsabhängigen Vergütung, die je nach Leistung des Unternehmens variiert.
    2. Das Verhältnis zwischen der leistungsabhängigen Vergütung und dem Grundgehalt wird je nach der Position der betreffenden Person festgelegt.
    3. Die Vergütung für externe Direktoren besteht ausschließlich aus einem Grundgehalt, das ihre Rolle und die Notwendigkeit der Wahrung ihrer Unabhängigkeit widerspiegelt.
  • Grundgehalt
    1. Die Höhe des Grundgehalts wird unter Berücksichtigung der von einer spezialisierten externen Organisation erhobenen Gehaltsniveaus anderer Unternehmen festgelegt und monatlich ausgezahlt.
  • Leistungsabhängige Vergütung
    1. Als kurzfristige leistungsabhängige Vergütung gewährt das Unternehmen Boni, die an jährliche Leistungsindikatoren und an den Grad der Erreichung der Leistungsziele gebunden sind. Die Prämien werden nach Abschluss des Geschäftsjahres in Form einer Pauschalsumme ausgezahlt.
    2. Als mittel- bis langfristige leistungsabhängige Vergütung wird die Gesellschaft eine Aktienvergütung gewähren, die an den Grad der Erreichung der Ziele des mittelfristigen Managementplans und an die Steigerung des Unternehmenswerts (Wert der Aktien) gekoppelt ist.
    3. Die leistungsabhängige Aktienvergütung wird mit Abschluss eines mittelfristigen Managementplans gezahlt, während die nicht leistungsabhängige Aktienvergütung nach dem Ausscheiden aus dem Dienst gezahlt wird.
    4. Das Unternehmen legt die Zielbeträge für die kurzfristige leistungsabhängige Vergütung und die mittel- bis langfristige leistungsabhängige Vergütung auf der Grundlage der Zielvergütung fest, die je nach Funktion und Verantwortung der einzelnen Direktoren festgelegt wird.
  • Compensation Governance
    1. Die Vergütungsstruktur, die Vergütungsquoten, die Höhe des Grundgehalts und die leistungsbezogenen Vergütungsindikatoren und -bewertungsmethoden werden vom Board of Directors unter Berücksichtigung der Überlegungen und Empfehlungen des Beratenden Vergütungsausschusses festgelegt.
    2. Die Höhe der Vergütungen für die einzelnen Direktoren wird durch einen Beschluss des Board of Directors auf der Grundlage der Überlegungen und Empfehlungen des Beratenden Vergütungsausschusses festgelegt.

Überblick über die Vergütungsstruktur für Direktoren

(1)Vergütungs-Zusammensetzungsverhältnis

Die Vergütung besteht aus einem "Grundgehalt" (feste Vergütung) und einer der Unternehmensleistung abhängigen Vergütung, nämlich einer „kurzfristigen leistungsabhängigen Vergütung (Boni)“ und einer „mittel- bis langfristigen leistungsabhängigen Vergütung (Aktienvergütung)“. Für jede Funktion wurde der Anteil der leistungsabhängigen Vergütung im Vergleich zum Grundgehalt festgelegt:

(2)Grundgehalt

Die Direktoren erhalten monatlich ein Grundgehalt als feste Vergütung. Die Grundgehälter werden für jede Funktion unter Berücksichtigung der Gehaltsniveaus von Führungskräften in anderen Unternehmen festgelegt (vom Beratenden Vergütungsausschuss ausgewählte Vergleichsunternehmen derselben Branche und Größenordnung), die von einer spezialisierten externen Organisation ermittelt wurden.

(3)Kurzfristige leistungsabhängige Vergütung (Boni)

Die Boni werden den Direktoren (mit Ausnahme der externen Direktoren) nach Abschluss des Geschäftsjahres in Form einer Pauschalsumme als kurzfristige leistungsabhängige Vergütung gezahlt, die an jährliche Leistungsindikatoren und den Grad der Zielerreichung geknüpft ist. Die Boni für die Direktoren variieren zwischen 0 % und 200 % je nach Erreichen der im jährlichen Betriebsplan festgelegten Ziele für Betriebsergebnis, Nettogewinn und Kapitalrendite.

(4)Mittel- bis langfristige leistungsabhängige Vergütung (Aktienvergütung)

Die Aktienvergütung wird als mittel- bis langfristige, leistungsabhängige Vergütung an die Direktoren gezahlt, mit Ausnahme der externen Direktoren. Die Aktienvergütung setzt sich zusammen aus der leistungsabhängigen Komponente (60 %), die an den Erfüllungsgrad des mittelfristigen Managementplans geknüpft ist, und der nicht leistungsabhängigen Komponente (40 %), die auf die Bindung und Motivation zur mittel- bis langfristigen Verbesserung der Aktienkurse abzielt und unter der Bedingung einer bestimmten Dienstzeit gezahlt wird. Die leistungsabhängige Komponente der Aktienvergütung wird nach Abschluss des mittelfristigen Managementplans ausgezahlt, während die nicht leistungsabhängige Komponente nach dem Ausscheiden des Direktors ausgezahlt wird.
Die leistungsabhängige Komponente schwankt in Abhängigkeit vom Grad der Erreichung der Leistungsziele des mittelfristigen Managementplans in einer Bandbreite von 0 % bis 200 %. Im Falle eines schwerwiegenden Fehlverhaltens während ihrer Amtszeit, das dem Unternehmen schadet, berät der Beratende Vergütungsausschuss und gibt eine Empfehlung ab. Auf der Grundlage dieser Diskussion und Empfehlung beschließt das Board of Directors, die Zahlung von aktienbasierten Vergütungen für die Direktoren zu begrenzen.

*1 Indikator, der den Total Shareholder Return (TSR) von OMRON im erfassten Zeitraum mit der prozentualen Veränderung des TOPIX
Total Return Index (Relativer TSR = TSR ÷ prozentuale Veränderung des TOPIX Total Return Index) vergleicht
*2 Umfrage zur Messung der freiwilligen Motivation der Mitarbeiter, zu den Zielen der Organisation beizutragen
*3 Indikator, der das Vorhandensein eines hohen Maßes an Motivation zur Erreichung der Ziele misst, das
durch eine gute geistige und körperliche Gesundheit oder ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit zur Organisation oder ein produktives Arbeitsumfeld aufrechterhalten wird

(5)Leistungsindikatoren der leistungsabhängigen Vergütung

  • Bei der kurzfristigen leistungsabhängigen Vergütung (Boni) werden Indikatoren zur Bewertung der Rentabilität und Effizienz für die Erfüllung des kurzfristigen Managementplans auf der Grundlage des mittelfristigen Managementplans festgelegt.
  • Die mittel- bis langfristige, leistungsabhängige Vergütung (Aktienvergütung) legt Indikatoren fest, um die Rentabilität und Effizienz aus finanzieller Sicht, die Verbesserung des Unternehmenswertes im Vergleich zum Aktienmarkt aus der Perspektive des Unternehmenswertes und die nachhaltige Unternehmensführung aus nicht-finanzieller Sicht für die Erreichung des mittelfristigen Managementplans zu bewerten.

* Eine ähnliche Vergütungsrichtlinie und -struktur wurde für Executive Officers eingeführt, um mittel- bis langfristige Leistungsziele zu erreichen.

Vergütungsrichtlinie für Mitglieder des Audit- & Aufsichtsrats

  • Grundlegende Richtlinien
    1. Die Vergütung muss ausreichend sein, um außergewöhnliche Persönlichkeiten einstellen zu können, die in der Lage sind, die von den Aktionären übertragenen Aufgaben eines Mitglieds des Audit- & Aufsichtsrats zu erfüllen.
    2. Die Vergütungsstruktur muss ein hohes Maß an Transparenz, Fairness und Rationalität aufweisen, um die Rechenschaftspflicht gegenüber Aktionären und anderen Stakeholdern zu gewährleisten.
  • Struktur der Vergütung
    1. Die Vergütung für Mitglieder des Audit- & Aufsichtsrats besteht ausschließlich aus einem Grundgehalt, das ihre Rolle und die Notwendigkeit der Wahrung ihrer Unabhängigkeit widerspiegelt.
  • Grundgehalt
    1. Die Höhe des monatlich ausgezahlten Grundgehalts wird unter Berücksichtigung der von einer spezialisierten externen Organisation erhobenen Gehaltsniveaus anderer Unternehmen festgelegt.
  • Vergütungs-Governance
    1. Die Höhe der Vergütung für jedes Mitglied des Audit- & Aufsichtsrats wird von den Mitgliedern des Audit- & Aufsichtsrats in Gesprächen festgelegt.

Höhe der Vergütung von Direktoren und Mitgliedern des Audit- & Aufsichtsrats im Geschäftsjahr 2020

Hinweise:

  1. Die Beträge beinhalten die Vergütung eines Direktors, der mit Ablauf der 83. Ordentlichen Hauptversammlung der Aktionäre am 23. Juni 2020 in den Ruhestand getreten ist.
  2. Die Höchstgrenze für die Gesamtvergütung der Direktoren wurde auf 35 Mio. JPY pro Monat festgelegt (durch Beschluss der 63. Ordentlichen Hauptversammlung der Aktionäre vom 27. Juni 2000; dieser Beschluss bezog sich auf sieben (7) Direktoren). Die Höhe der Grundgehälter der einzelnen Direktoren wird auf Beschluss des Board of Directors auf der Grundlage von Erörterungen und Empfehlungen des Beratenden Vergütungsausschusses festgelegt.
  3. Die Höchstgrenze für die Gesamtvergütung der Mitglieder des Audit- & Aufsichtsrats wurde auf 11 Mio. JPY pro Monat festgelegt (durch Beschluss der 81. Ordentlichen Hauptversammlung der Aktionäre vom 19. Juni 2018; dieser Beschluss bezog sich auf vier (4) Mitglieder des Audit- & Aufsichtsrats). Die Höhe des Grundgehalts für die Mitglieder des Audit- & Aufsichtsrats wird von den Mitgliedern des Audit- & Aufsichtsrats gemeinsam festgelegt.
  4. Die Höchstgrenze für die Bonuszahlungen der Direktoren wurde auf 600 Mio. JPY pro Jahr festgelegt (durch Beschluss der 81. Ordentlichen Hauptversammlung der Aktionäre vom 19. Juni 2018; dieser Beschluss bezog sich auf fünf (5) Direktoren). Die Höhe der Boni für jeden Direktor wird auf der Grundlage der Zielvorgaben und der tatsächlichen Ergebnisse des Betriebsergebnisses, des Nettoergebnisses und der Kapitalrendite (ROIC) für die 84. Amtszeit (Geschäftsjahr bis zum 31. März 2021) berechnet und durch Beschluss des Board of Directors auf der Grundlage von Diskussionen und Empfehlungen des Beratenden Vergütungsausschusses festgelegt.
  5. Die 80. Ordentliche Hauptversammlung der Aktionäre vom 22. Juni 2017 hat die Einführung einer Aktienvergütung beschlossen. Auf der Grundlage des Beschlusses beläuft sich die Höchstgrenze der von der Gesellschaft einzubringenden Mittel auf 2,4 Mrd. JPY und die Höchstgrenze der Anzahl der Aktien der Gesellschaft, die als Verkaufserlös gewährt und geliefert werden („Gewährung(en) usw.“), auf 600.000 Aktien während der vier Geschäftsjahre des mittelfristigen Managementplans. Der genannte Beschluss betraf fünf (5) Direktoren. Bei der Aktienvergütung vergibt die Gesellschaft Punkte an die Direktoren, die nach einer vorgeschriebenen Formel berechnet werden, und die Treuhandgesellschaft gewährt den Direktoren u. a. die Aktien der Gesellschaft, die den während eines bestimmten Zeitraums vergebenen Punkten entsprechen. Die oben genannten Aufwendungen für Aktienvergütungen stehen im Zusammenhang mit den im Berichtsjahr gewährten Punkten. Die Höhe der Aktienvergütung für jeden Direktor wird auf der Grundlage der Zielvorgaben und der tatsächlichen Ergebnisse des Nettoumsatzes, des Gewinns pro Aktie und der Eigenkapitalrendite (ROE) im mittelfristigen Managementplan sowie der Nachhaltigkeitsbewertung berechnet und durch Beschluss des Board of Directors auf der Grundlage von Diskussionen und Empfehlungen des Beratenden Vergütungsausschusses festgelegt. Die Nachhaltigkeitsbewertung wurde auf der Grundlage der Tatsache vorgenommen, dass das Unternehmen als Bestandteil des DJSI World ausgewählt wurde.
  6. Keines der Verwaltungsratsmitglieder der Gesellschaft erhielt außer seiner Vergütung als Verwaltungsratsmitglied ein Arbeitnehmergehalt.