1999年入社。大阪事業所人事総務にて人事・採用・教育全般担当。その後、本社教育担当として新入社員研修、役割別研修、自己啓発支援等、本社安全衛生教育から、女性活躍やLGBT、介護を抱えるメンバーの活躍を推進するダイバーシティ推進課に所属。人財育成部教育企画課（女性活躍、自己啓発支援）、人財ソリューションセンタ（女性活躍、リーダー育成）、企業文化推進課（企業理念浸透）を経て、2023年ダイバーシティ&インクルージョン推進課主査就任。
周囲に理解と協力を得て
育児とキャリア形成を進め続けた
2023年よりダイバーシティ＆インクルージョン推進課の主査として業務に携わっていますが、私自身が育児休暇を取得した2007年当時は、世間的にも「妊娠したら会社を辞める／続ける」という選択が半々くらいでしたし、フロアでも私が育児休暇取得第一号でした。ですが私は気持ち良く働ける方々ばかりのオムロンが大好きで、辞める選択肢はありませんでした。一方で、夫の家業は妻が支えるという形が一般的で、働きながら家業もしているという人は周りにいませんでしたので、会社ではなく夫に対して「なぜ働きたいか」プレゼンしたのを覚えています。
周囲の理解と協力があって、私は2回育児休業を取得し、制度を活用しながら現在に至ります。特に大変だったのが2014年。ダイバーシティ推進課に異動した年が、私にとって挑戦の年になりました。
まず女性が働きやすい環境を整え
理解促進に努めてマインドを変えていく
ダイバーシティ推進課では、現在も続く女性活躍推進を担当しましたが、当時は男性8割の中、女性が頑張っておられた時代なので「私は活躍していないんですか？」「今さら何をするんですか」という声が、女性の方から上がりました。会社が何をしたいのかということが、なかなか理解されなかったんですね。だから、「女性活躍には、100人いれば100通りの活躍があります。あなたらしい活躍の姿をまず自分で描いてください。会社が変革×皆さん自身の変革で女性が活躍する組織を作っていきましょう」と、全国行脚して理解促進を図り、少しずつ理解を得ていきました。
また、産休育休を取るとキャリアがゼロ・リセットになることを皆さん心配されていたので、滞留年度（ある役職を決められた年数務めないと昇進できないというルール）を廃止し、休職期間はノーカウントして、能力がある方はどんどんキャリアアップできると伝えました。
オムロンには、創業者である立石一真の「プライベートも大事である」という考えを反映した制度がたくさん用意されています。配偶者が海外赴任する場合には退職しなくてもいいよう休職制度が設けられましたし、自分自身だけでなく子どもや家族が病気になった時に1人につき５日間、有給休暇とは別に休みを取得できる制度など、段階的に充実しています。
その中で、創業時からある画期的な制度が「節目休暇」です。男女問わず、30歳で2週間、45歳で１ヶ月、管理職になって6年目で3ヶ月と休暇が取れるんです。海外旅行に行く方、ご両親の介護の準備、定年後の働き方の準備、また留学される方も多く、私も有意義な時間を過ごしました。その上で大きかったのが、上司や同僚がいつでも相談に乗って解決策を一緒に考えてくれるという社風です。気持ちの上でも何度も助けられました。
女性活躍促進の状況はまだ道半ば。
だからこそ学びの場を提供し続けたい
私自身は、オムロンで働く多様な人財が、一人ひとり活き活きワクワクと「フルポテンシャル発揮」出来る環境を作っていきたいと思っています。私が育休を取得した当初を思うと確実に進んでいるけれど、じゃあオムロングループ全体を見て同じことが言えるかというとまだまだで、道半ばだと感じています。
2013年〜2021年には「OWW（OMRON WOMEN WILL）研修」という女性活躍推進を目的とした研修を企画・運営し、そこを卒業しご自身が描かれた活躍の姿を実現されている姿をみると嬉しい気持ちになります。
現在20代後半から30代前半の、キャリアで迷いが生じる時期にいらっしゃる女性社員を対象にした「OWL（OMRON WOMEN Leadership）」を企画中。会社や上司からの期待を前向きに受け取り、キャリアの道筋に対してご自身が成長意欲を持ち、自分らしいリーダーシップの発揮が実現できるように進めていきたいです。
- 森1999年新卒入社
- ダイバーシティ&インクルージョン推進課主査
