キャリアと教育
事業を通じて社会価値を創出していく原動力は、
オムロンの社員一人ひとりです。
私たちがめざすのは、会社と社員が
より対等な関係性を構築しながら、
ともに持続的成長を実現できる組織です。
社会的課題の解決に向けて「オムロングループの
経営と事業をリードする人財」、
「多様な強みを持ち発揮できる人財」、
「志を持って自律的に自己変革・
自己成長に取り組める人財」の
充足や育成を重点テーマに定め、
環境整備や施策を行っています。
2030年のありたい姿を描いた新長期ビジョン「SF2030」において、事業を通じて社会価値を創出していく原動力は、担い手となる社員一人ひとりだとオムロンは考えています。
会社と社員が、“よりよい社会をつくる”という企業理念に共鳴し、 常に選び合い、ともに成長し続ける未来について、オムロン株式会社 執行役員専務 CHRO 兼 グローバル人財総務本部長 冨田 雅彦さんにお話を聞いてみました。
2030年に向けて、オムロンが描く
「ダイバーシティ＆インクルージョン」
冨田さんが描く、2030年のオムロンはどのような会社でしょうか？
さまざまなスキルを持ったプロフェッショナル人財たちが、社会的課題を解決するためにプロジェクトごとにチームを組んで機動的にそのソリューションを創造していく。部門や国籍、さらには社内・社外といった組織の枠に縛られることなく、多様なスキルを持つ人財が集まり、企業理念を旗印にチームを結成して価値創出に取り組んでいる——そうしたプロフェッショナルの集合体が社内のあちらこちらに存在するような会社です。 例えとして私がよく使うのは、「オーシャンズ11」という映画です。 泥棒の映画なので、例として適切かという意見はありますが、あの映画では多彩なプロフェッショナルが集って、自律的に難題に立ち向かっています。それが、私のイメージする組織なんですね。 そのための重要な要素が、「ダイバーシティ＆インクルージョン」だと考えています。
オムロンにおける「ダイバーシティ＆インクルージョン」とは何ですか？
社会の在り方や経済状況が変化するなかで、この先10年においては人財の流動化が加速し、会社と個人との関係はより対等なものに変化していくと考えています。
「SF2030」は3つの中期経営計画で構成されていますが、その最初の中期経営計画となる「SF 1st Stage」の策定に当たり、オムロンの「ダイバーシティ＆インクルージョン」について、何回も何回も徹底的に議論したんですね。
私たちが定義したダイバーシティとは「“よりよい社会づくり”へ挑戦する多様な人たちを惹きつける」こと、そしてインクルージョンとは「一人ひとりの情熱と能力を解放し、多様な意見をぶつけ合うことでイノベーションを創造し成果を分かち合う」こと。そして、その前提となるのが、チームで掲げる目的の実現に向けて、一人ひとりが主体者意識を高めて専門性を磨くことです。
世界各地の多様な専門性を持った人が社内外からつながり、不足する能力や経験を補完し合い、チームとなって社会的課題に取り組むことで、よりよい社会が実現されると考えます。
オムロンは、それぞれの個性や知識・経験・体験にもとづく「知的多様性」を、未来への原動力としていきます。
チームに貢献する専門性を発揮。
「プロフェッショナル」な人財とは？
専門性を持った「プロフェッショナル」とは、どのようなイメージでしょうか？
先程述べた通り、オムロンでは会社と社員が選び・選ばれ、ともに成長する新たな関係を構築していくことを前提として、それぞれが社会から期待される存在になることをめざしていきます。
そのなかで、個々人がプロフェッショナルになるということは非常に重要です。
「プロフェッショナルとは何か」を極力シンプルに考えると、目的を深く理解したうえで、その実現に向けて、主体者意識と専門性の双方を持ち合わせている人財のことだと思います。
主体者意識とは、リーダーかメンバーかに関係なく、チームの目的実現と成果創出に対して、自分事として貢献する意欲とも言えます。つまり、自分が社会的課題の解決というドラマの主役である、という意識ですね。
専門性というと、高度な技術や資格のように捉えられがちですが、それだけではありません。チームに貢献するための得意技、チーム内での存在意義となる強みです。
「SF2030」でソーシャルニーズを創造し、よりよい社会をつくっていく力となるのは、オムロングループ社員の志です。「SF2030」のゴール達成に向けて、人財の育成や社員一人ひとりが活躍できる仕組みづくりに積極的に投資していきます。
具体的にはどのような取り組みやサポートがあるのでしょうか？
プロフェッショナルに必要なことは、社会的課題の解決にチャレンジし、失敗や成功を通じて充実感や自分自身の成長を実感することです。オムロンはそうした活躍の機会の場を社員に提供することで、社員の力を引き出して社会的課題の解決を実現していきます。
具体的には、DXなどの新たなスキル獲得と強化、社外・海外への派遣によるリーダーの育成、コーチングやメンタリングなどの自分への気づきを与えるような自己啓発の取り組みを拡充していきたいと考えています。
さらに、多様なキャリア・働き方を実現していくために、「ジョブポスティング制度」をグローバルに拡大し、国や地域を超えたプロジェクト型のチームビルディングを加速させることで、一人ひとりがその能力を存分に発揮し活躍できる組織への変革を実施していきます。
こうした取り組みを通じて、社員が国や組織にとらわれず、自由に社会的課題の解決に挑戦できる風土と環境をつくっていきます。
SF2030の実現を担う、
志あふれる未来の人財に向けて
未来のオムロンパーソンに向けて、メッセージをお願いします！
私たちが何より大切にしているのは、社員一人ひとりがそれぞれの「SF2030」を描き、自分が成長した未来の姿をイメージしながら、2030年に向けてビジョンと志を持つことです。自らが描く“よりよい社会”の実現のために、絶え間ない努力を続けられる人を全社でサポートします。
オムロンは、志があり、準備ができている社員に対し、惜しみなく平等にチャンスを与える会社です。
社会の発展に貢献できるチャンス、新たなソーシャルニーズを創造するチャンス、そして皆さんが成長できるチャンスにあふれています。
2030年に向けたビジョン実現に向けて一丸となり、ともに成長し、ともに未来の社会を形づくっていきましょう。
冨田 雅彦
オムロン株式会社 執行役員専務 CHRO 兼 グローバル人財総務本部長1989年、立石電機株式会社（現オムロン株式会社）に入社。電子部品事業などの事業戦略部長、企画室長などを経て、2012年にグローバル戦略本部経営戦略部長に就任。2017年よりグローバル人財総務本部長に就任し、2019年に、執行役員常務 グローバル人財総務本部長に就任。2023年から現職に就任。
オムロンが求める人財像とは？
求める人財像未来を創造できるプロフェッショナル人財をめざして。
⾃⼰成⻑のビジョンに応じたキャリア形成を実施します
オムロンがめざす、社会全体の豊かさと自分らしさの追求が両立する「自律社会」。
その実現のために、⾃らの意思で考え行動しながら仲間を尊重し、
お互いの強みを活かすことのできる「自律型人財」を育成します。
成長を求める人には、若いうちから積極的にチャンスを与えるスタイルが、オムロンの特徴。
積み重ねたスキルとビジョンでオムロンの新時代をリードし、成長を加速させるプロフェッショナルへと成長できます。
キャリア形成の過程では、事業創造の先頭に立つ「ビジネスリーダー」と、
専門性を活かした「高度専門人財」への道をめざすことができます。
専門性を評価する制度を充実。
社員の自己実現に向けた選択肢を拡大します
オムロンでは企業価値を向上させ持続的な成長を遂げるために、
求める人財像を「管理職」と「専門職」の2つに大別し、それぞれの昇進コースを明確にしています。
オムロンならではの制度である「専門職制度」では、高い専門性を発揮し、
自己成長を図ることを希望する社員に対して、活躍機会の拡大に寄与しています。
現在、約80名が専門職に認定され、高度な専門性を活かして事業貢献を担う経営基幹人財として、
その活躍にふさわしいポジションと処遇が与えられています。
専門職の認定は、一般職からの昇格はもちろん、管理職からのコース転換もできるほか、
専門性の発揮が顕著な場合には、資格の序列を飛び越した昇格も可能です。
認定領域は研究・開発の領域以外にも、
生産技術、生産管理技術、品質環境、システムエンジニア、
営業、スタッフ（税務、知財、法務など）など多岐に渡ります。
さらに、定年（60歳）以降も会社が専門性を必要とする場合は、
マスター専門職としての道も開かれています。
会社のニーズと社員の意思をマッチング。
能力を発揮し、活躍できる場が広がります
更なるチャレンジをしてみたい、新たなプロジェクトテーマに取り組んでみたい——
そんな個人の意思を尊重するオムロンでは、仕事のビジョンに応じて「やりたいことができる」機会を積極的に提供するために、
在籍2年以上の社員を対象とした「人財公募制度」を実施しています。
人財公募制度では、人財の配置・異動にあたって、会社のニーズと社員の意思をマッチングさせ、
事業強化と能力発揮機会の拡大を図ります。この制度では、特定の専門性（能力・スキル）を要する職務や、
強い意思・意欲を要するテーマ（新規事業・新商品プロジェクト）について、募集部門が人財要件を公開し、
社員が自らの意思で応募できるのが特徴です。
公募は年4回あり、社内イントラネットにおいて、募集の背景・事業特性・仕事内容や範囲などが開示されます。
本制度の導入後、多くの社員が新しいフィールドで活躍しています。
社員の主体的な選択のもと、能力を発揮できる活躍機会を広げることで
個々のスキルを向上させようという風土が醸成されています。
グローバル・エリア・会社・事業の各レベルで
一人ひとりの能力・役割に合わせた研修を実施しています
国内 研修制度
| 分類 | 内容 | 主な研修 |
|---|---|---|
| マネジメント研修 | 現場マネジメントの強化を図る研修 | 新任経営基幹職研修、課題強化研修 |
| 階層別研修 | 資格ごとに求められる役割の違いを理解し、その実践に必要な意識・知識・スキルを身につけることを目的とした研修 | 新入社員入社時研修、新入社員フォロー研修、主査昇格時研修、ジョブ入社者フォロー研修 |
| 役割別研修 | 職務上の役割に対し、期待される知識・スキルを習得することを目的に実施する研修 | 指導者研修、海外赴任前研修 |
| アセスメント研修 | 求められる能力に対する診断・啓発計画作成を目的に実施する研修 | マネジメント能力アセスメント研修、リーダシップアセスメント研修 |
| キャリア開発支援研修 | 社員一人ひとりが自らのキャリアを見直す機会として自己の棚卸とキャリアプラン検討を目的にした研修 | インターミディエイトキャリアプラン研修、ニューキャリアプラン研修、セカンドキャリアプラン研修、セカンドライフプラン研修 |
| 職能別研修 | 職掌・職種ごとの業務遂行に必要な専門知識・技能の習得を目的に実施する研修 | 本社機能部門、各事業部門主体で実施 |
