TALK SESSIONダイバーシティ対談

オムロンが目指す
ダイバーシティ&インクルージョンと女性活躍

小林　高度成長期には、大量に、良いものをできるだけ早くつくることが求められ、同じものの考え方・行動をとる人の組織が強いとされていました。ですが、例えばDXをはじめとした技術の進展や社会の多様化、グローバル市場での各地域の課題、なおかつサイバー攻撃といった様々な危機が襲ってくる今、みなが同じように考える組織から、異質なものを取り込み、それを活用していく組織に変わらなければなりません。
冨田　ダイバーシティ&インクルージョン（以下D&I）は、考え方の多様性を高めるのが本来の主旨で、性別や国籍、年齢などの属性多様性を高めるものではないということを前提ととらえています。その中で日本は女性の活躍の観点で遅れている国だと思います。オムロンにおいても管理職として活躍する女性の比率は低く、ダイバーシティが活かしきれていない、もったいないと考えています。最終的には全メンバーの活躍に広げていくものだと考えていますが、まずは目の前の課題から少しずつしっかりクリアしていきたいという想いで、組織の目標を「女性活躍」と定めました。

冨田　D&Iの効能は、まずイノベーションが起こること。化学反応により新たな発想が生まれ新たなアイデアが出てくるということです。２つ目が、人的創造性が高まること。人の能力を引き出すということですね。３つ目は、レジリエンスが高まること。当然同質的な組織より、変化に対するしなやかさは増していく。多様な価値観やバックグラウンドを持った人同士が共感や共鳴を生むためには力を合わせなければいけないため、難しさもあると思いますが、それを乗り越えた時に効能が生まれ、組織・チームの力になっていくと感じています。オムロンにとってのインクルージョンとは、一人ひとりの能力や情熱を解放して多様な意見をぶつけあうことでイノベーションを創造し、そして成果を皆で分かち合うこと。社会的要請という側面だけではなく、会社の持続的成長に必要不可欠なものですね。
小林　私は多国籍の中で長らく仕事をしてきた経験から、自分の正解が唯一の正解ではないと気付かされました。組織として目指すものに対し、正解は議論をしながらみんなで作っていくものなんだと。まさにそれがダイバーシティの力で、自分がベストと思っていたものより良いものが出てくることも、思いつかなかったアイデアが出てくることもありました。

チャレンジは築いたものを崩すのではなく、
ステップアップのオポチュニティ

小林　私が以前いた国際機関では、新しいポジションに募集をかける際、必ず女性の候補を最低３割入れることというルールがありました。最終的に選ばれるかどうかはその方の能力次第ですが、その可能性のある女性を一生懸命探すことが優秀な女性を発掘する機会になっていて、とても有効な施策だと思います。
冨田　オムロンでもそのアイデアを具体化する方向に進めていますが、議論している段階では、やろうやろうという声が強いです。ただ、実際に動き出すと、きっと様々な想いが生まれるはず。ですが、ぜひいろんな意見を出してほしい。それをよりよい形に変えて行ければと思っています。加えてD&Iを実行していく上で、例えば民族や年齢など、海外を含めたグローバルの各地域が持っている課題は少しずつ違います。各地域の中でまずの前の対処すべき課題に１つでも２つでも取り組み、いろんな意見を出し合うことで、世界中のいろんな知見が集まります。まさにグローバルなD&Iであり、これから進めていきたい方向性ですね。

小林　よく女性登用ができない理由として、出産というライフイベントがあげられますよね。なぜ出産が大きな課題になるかというと、根底に「育児は女性が中心となって、全面的に行わなければならない」という考え方、それから時間軸の問題があると思います。「大体このくらいでステップアップして昇進していかなければ」という時間軸ですね。でも、今70歳まで働ける社会において、大した問題ではないのではないでしょうか。そして、傾向として女性は新しいことにチャレンジして失敗することを恐れる方が、比較的多いように感じています。

私からのアドバイスとしては、「失敗しても、チャレンジしてうまくいかなくても、それはあなたのこれまで築いてきたことが、全部なくなるんじゃないですよ」ということを、しっかり伝えてあげる。これは上に進むためのオポチュニティであって、今まで築いたものが崩されてしまうピンチではないんだということを、明確に示してあげることが重要なんじゃないかと思っています。

※本記事は対談内容を一部抜粋・再構成しています。